اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه‌اي
اخلاق حرفه‌اي يكي از مسائل اساسي همه جوامع بشري است هر جامعه‌اي نيازمند آن است تا ويژگيهاي اخلاق حرفه‌اي مانند دلبستگي به كار ، روحيه مشاركت و اعتماد، ايجاد تعامل با يكديگر و غيره تعريف و براي تحقق آن فرهنگ‌سازي كنند. امروزه بسياري از كشورها به اين بلوغ فكري رسيده‌اند كه بي‌اعتنايي به مسائل اخلاقي و فرار از مسئوليت‌ها و تعهدات اجتماعي به از بين رفتن موسسه و سازمان مي‌انجامد به همين دليل بسياري از موسسات و سازمانهاي موفق، براي تدوين استراتژي اخلاقي احساس نياز كرده و به اين باور رسيده‌اند كه بايد در سازمان يك فرهنگ مبتني بر اخلاق رسوخ كند، از اين رو كوشيده‌اند به تحقيقات درباره اخلاق حرفه‌اي جايگاه ويژه‌اي بدهند. لذا يكي از عمده‌ترين دغدغه‌هاي مديران كارآمد در سطوح مختلف چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب براي عوامل انساني شاغل در تمامي حرفه‌هاست تا آنها با حس مسئوليت و تعهد كامل به مسائل جامعه و حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقي حاكم بر شغل و حرفه خود را رعايت كنند. ويژگيهاي اخلاق حرفه‌اي در افراد مربوط به حوزه فردي بوده اما وقتي از حوزه فردي و شخصي به حوزه كسب و كار گام بر مي‌داريم اخلاق كار و يا اخلاق شغلي به ميان مي‌آيد مانند اخلاق پزشكي، اخلاق معلمي، اخلاق مهندسي و نظاير آن در اينجا براي نمونه چگونه ممكن است سيستم يك بيمارستان يا دانشگاه غيراخلاقي باشد اما از پرستاران بخواهيم اخلاقي باشند. امروزه اخلاق حرفه‌اي نقش راهبردي در موسسات را داشته و متخصصان مديريت استراتژيک، اصول اخلاقي شايسته در سازمان را از پيش شرطهاي مديريت استراتژيك كارآ دانسته‌اند. در اخلاق حرفه‌اي مسئوليتهاي اخلاقي سازمان در قبال محيط داخلي و خارجي است و اين متمايز از حقوق كار است، در حاليكه حقوق كار نيز در آن وجود دارد. اصول اخلاق شايسته و كارآ از پيش شرطهاي مديريت استراتژيك كارآست و اين اصول موجب بوجود آمدن يك موسسه يا سازمان كارآ مي‌شود. مفهوم اخلاق حرفه‌اي اخلاق حرفه‌اي به معناي اخلاق كار و اخلاق مشاغل است. الف ـ اخلاق كار(work ethics): اخلاق كار متعهد شدن انرژي ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه به ايده جمعي است در جهت اخذ قوا و استعداد دروني گروه و فرد براي توسعه به هر نحو. ب ـ اخلاق حرفه‌اي(professional ethics): يكي از شعبه‌هاي دانش اخلاقي است كه مي‌كوشد به مسائل و ارزشهاي اخلاقي حرفه‌هاي گوناگون پاسخ داده و براي آن قواعد، ضوابط و اصول خاصي در محيط حرفه‌اي متصور مي‌گردد به عبارت ديگر وجدان و فطرت خويش در انجام كار حرفه‌اي رعايت كنند بدون آنكه الزام خارجي داشته باشند يا در صورت تخلف به مجازات‌هاي قانون دچار شوند. مقايسه اخلاق فردي و اخلاق شغلي: اخلاق فردي مسئوليت پذيري فرد است در برابر رفتار فردي خود صرفاً به منزله يك فرد انساني، ولي اخلاق شغلي مسئوليت‌پذيري يك فرد است در برابر رفتار حرفه‌اي و شغلي خود به مثابه صاحب يك حرفه ، شغل يا پست سازماني.
ويژگيهاي اخلاق حرفه‌اي در تعاريف اوليه از اخلاق حرفه‌اي 2 ويژگي ديده مي‌شود: الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرايي ب ـ محدود بودن مسئوليت‌ها و الزامات اخلاقي فرد در شغل، كه به نظر مي‌رسد اين نگاه به اخلاق حرفه‌اي نوعي تحویلی¬نگري و تقلیل¬گری به اخلاق حرفه‌اي است. زيرا هويت جمعي و سازماني در نهادهاي مشاغل در كسب و كار بس فراتر از شغل فردي اشخاص است. اما در تعاريف امروزي از اخلاق حرفه‌اي تلقي (شما حق داريد و من تكليف) مبناي هرگونه اخلاق در كسب و كار است. اين مبنا از رفتار ارتباطي فرد، به صورت اصلي براي ارتباط سازمان با محيط قرار مي‌گيرد و سازمان با دغدغه رعايت حقوق ديگران از تكاليف خود مي‌پرسد. ويژگيهاي اخلاق حرفه‌اي در مفهوم امروزي آن عبارتند از: • داراي هويت علم و دانش بودن • داشتن نقش كاربردي • ارائه پيشينه¬ای حرفه‌اي • بومی و وابسته بودن به فرهنگ • وابستگي به يك نظام اخلاقي • ارائه دانش انساني داراي زبان صریح و بياني روشن و انگيزشی
ويژگيهاي افراد دارای اخلاق حرفه‌اي 1- مسئوليت‌پذيري: در اين مورد فرد پاسخگو است و مسئوليت تصميم‌ها و پيامدهاي آنرا مي‌پذيرد، سرمشق ديگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستكاري وخوشنامي در كارش اهميت مي‌دهد، براي اجراي تمام مسئوليتهاي خويش كوشاست و مسئوليتي را كه برعهده مي‌گيرد با تمام توان و خلوص نيت انجام مي‌دهد. 2- برتري جويي و رقابت طلبي: در تمام موارد سعي مي‌كند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالايي در حرفه خود دست پيدا مي‌كند، جدي و پركار است، به موقعيت فعلي خود راضي نيست و از طرق شايسته دنبال ارتقاء خود است ولي سعي نمي‌كند به هر طريقی و از هر راهي در رقابت برنده باشد. 3- صادق بودن: مخالف رياكاري و دورويي است، به نداي وجدان خود گوش فرا مي‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندي توجه مي‌كند، شجاع و با شهامت است. 4- احترام به ديگران: به حقوق ديگران احترام مي‌گذارد، براي نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به ديگران حق تصميم‌گيري مي‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمي‌داند. 5- رعايت و احترام نسبت به ارزشها و هنجارهاي اجتماعي: براي ارزشهاي اجتماعي احترام قائل است، در فعاليت‌هاي اجتماعي مشاركت مي‌كند، به قوانين اجتماعي احترام مي‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌هاي ديگر متعصبانه عمل نمي‌كند. 6- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بين افراد از لحاظ فرهنگي، طبقه اجتماعي، اقتصادي، نژاد و قوميت تبعيض قائل نمي‌شود. 7- همدردي با ديگران: دلسوز و رحيم است، در مصائب ديگران شريك مي‌شود و از آنان حمايت مي‌كند، به احساسات ديگران توجه مي‌كند، مشكلات ديگران را مشكل خود مي‌داند. 8- وفاداري: به وظايف خود متعهد است، رازدار و معتمد ديگران است.
نظامهاي اخلاقي عمده اخلاق حرفه‌اي در تفكر سنتي طي زمانهاي مختلف تغيير يافته و به¬طوركلي بيش از 5نظام عمده اخلاقي امروزه در بيان اخلاق حرفه‌اي استفاده مي‌شود. ملاك مقبوليت اين 5 نظام در ميان ده¬ها نظريه و نظام اخلاقي، توانايي آنها در بيان سيستماتيك فضائل و رذايل اخلاقي، ارائه نظام سازگار ، فراگیر و کارآست. اين 5 نظام اخلاقي عمده عبارتند از: 1- نظام فايده گرا 2- نظام وظيفه گرا 3- نظام عدالت گرا 4- نظام آزادی¬گرا 5- نظام خيرگرا (زيباگرا، نظام ديني) چهارنظريه نخست در واقع اصول راهبردي اخلاق را ملاك نهايي مي‌انگارند، اما در نظريه آخر خداوند متعال برترين زيبايي و مشخص كننده ملاك نهايي اخلاق است. 1- نظام فايده گرا (سودانگاري): در اين نظام بالاترين سود براي بيشترين افراد همراه با كمترين زيان مورد نظر است. مطلوبيت يعني خوب و بد بودن براساس نتيجه و آثار (حسن فعلي) و نه نيت اشخاص (حسن فاعلي). اين نظام از تئوري‌هاي غايت گــــرايانه (نتيجه گرا) است كه توسط "جان استوارت ميل" ارائه شده است. در اين مدل انسان و هر موجود زنده با محيط، بده بستان دارد. پس اشياء و حوادث در غالب سرمايه ديده مي شود اين است كه انسان، بي دغدغه هزينه فراوان انجام نمي دهد كه سودي نداشته باشد. بر اين اساس موسسه اي كه اعتماد محيط را سرمايه بزرگ تلقي مي‌كند، هرگز آنرا به¬راحتي از دست نمي‌دهد. فايده‌گرايي از نظر مفهومي به بهره‌وري نزديك است. بالاترين سود با كمترين هزينه براي بيشترين مردم. اما در هر حال اين ملاك نمي‌تواند ملاكي فراگير براي همه اقدامهاي اخلاقي باشد زيرا ممكن است امكان استثمار را فراهم نمايد. 2- نظام وظيفه‌گرا: نظام وظيفه‌گرا را "امانوئل كانت" مطرح ساخت. او منتقد جدیِ فايده‌گرايي بود. كانت فلسفه اخلاق محض را كاملاً منزه از هر چيز تجربي مي‌دانست و معتقد بود هنجارهاي اخلاقي را نمي‌توان بر تجربه بنيان نهاد. كانت بر اين باور بود كه نبايد فقط به آثار افعال (نتيجه گرايي) نگاه كرد. او معتقد بود فعل اخلاقي مستلزم انتخاب وظيفه است كه با مقاومت دروني ما در برابر خواسته‌ها و تمايلات طبيعي و نفساني همراه است. كانت وظيفه و تكليف را ملاك اخلاقي بودن مي‌دانست. 3- نظام عدالت‌گرا: نظريه‌پردازان عدالت فراگير معتقدند كانت اخلاق را بصورت كاربردي بي‌روح از عقل درآورده است. اينان از ملاك‌هاي فردگرايانه در اخلاق دوري جسته‌اند و بر نقش بنيادين و اساسي عدالت اجتماعي تأكيد كرده‌اند. علامت فراگير كه بر بهره‌مندي عادلانه تكيه مي‌كند بي‌ترديد از مهمترين اصول راهبردي اخلاق است ودر آموزه‌هاي ديني نيز آمده است، اما ملاك نهايي اخلاق نيست، زيرا همه احكام اخلاقي مثل ايثار، عشق و تفضل را پاسخ نمي‌دهد. 4- نظام آزادی¬گرا: طرفداران اين نظريه نخستين نياز آدمي را آزادي مي‌دانند نه عدالت، پس ملاك نهايي ارزشها را آزادي مي‌دانند. اما تعريف دقيق آزادي مشكل است. به تعبير "اسپينوزا" آزادي در گرو انگيزه‌هاي فعال و دروني برخاسته از بصيرت آدمي نسبت به هستي است. 5- نظام خيرگرا (زيباگرا ـ نظام ديني): در نظام اخلاقي ديني ملاك نهايي اخلاق، خدا و تقرب به او و رضايت اوست. تمام اديان آسماني خداوند را ملاك نهايي اخلاق دانسته‌اند. خدا زيباي محض است و معنابخش زيبايي و خير مطلق است و نيز آفريننده هر امر خير. با خدا مي‌توان تكاليف انسان را معنادار كرد، چون خدا مطلق و نامشروط است. لذا محتاج ملاك ديگري براي ارزش يافتن نيستيم. پس شاخص خوب، رفتار نزديك كننده به خدا و شاخص بد، رفتار دور كننده از خداست. در نظام اخلاقي ديني رضايت خدا همه ملاك‌هاي عدالت و آزادي و رساندن بيشترين سود را در برمي‌گيرد. رضايت و عدم رضايت خدا هر دو بعد نيات و مقاصد (حسن فاعلي) و آثار و نتايج (حسن فعلي) را فرا مي‌گيرد و علاوه بر تعريف بايدها، به آنها قداست هم مي‌بخشد. قدسي بودن ارزشها ضامن اجرائي اخلاق است.
مهمترين اصول راهبردي در كاربرد اخلاق حرفه‌اي اسلامي در اخلاق حرفه‌اي اسلامي، ملاك نهايي اخلاق همانا خواست خداوند يعني خير مطلق است. مهمترين اصول راهبردي كه به منزله منشأ شكل‌گيري مولفه‌هاي كاربردي در اخلاق حرفه‌اي اسلامي محسوب مي‌گردند، عبارتند از: كرامت انساني ، آزادي فردي ، عدالت اجتماعي كه در مفهوم عام يعني قراردادن هر امري در جايگاه شايسته آن و امانت‌ورزي بصورت امانت داري و بينش امانت‌نگري كه از ميان اصول گفته شده آخرين و مهمترين اصل است. مفهوم امانت‌داري در كسب و كار قابل تجزيه به 3 پرسش است: اولاً چه چيزي در كسب و كار، مورد امانت قرار مي‌گيرد، ثانياً منظور از امانت‌داري در قبال آن امور چيست؟ ثالثاً صاحبان امانت كيستند؟ البته امانت‌داري در حرفه نمي‌تواند به معناي عدم تصرف باشد، زيرا تصرف و بكارگيري آن مايه دوام و قوام كسب و كار است. ضمناً تصرف در حرفه و كسب و كار 2 گونه است: امانت دارانه و غيرامانت دارانه. در اين زمينه تصرف امانت دارانه استفاده بهينه و شايسته است. ضامن امانت‌داري در نگرش اسلامي، اين بينش است كه عالم همه محضر خداست. با اين نگاه فرد با بصيرت ايماني به امانت‌نگري در جهان هستي مي‌رسد و همه چيز، از جمله خود را امانت خداوند مي‌داند. پس در مواجهه با همه چيز و در استفاده از همه امور، راه امانت‌داري را مي‌پيمايد و چنين دورانديشي و احتياطي تقواست. اصول منشور اخلاقي در اسلام، در همه حرفه‌ها مشترك است، ولي تفاوت حرفه‌ها در فرعيات است. بدين ترتيب، اصولي را كه از منابع اسلامي بدست مي‌آيد، مي‌توان در تمامي حرفه‌ها جاري ساخت. پس بايد به اصول اخلاق بصورت سازماني و ساختار يافته توجه نمود.
عوامل پايه‌اي و اساسي در اخلاق حرفه اي(از نظر "زیونتس") 1- استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي 2- خود فهمي حرفه‌اي 3- عينيت گرايي، بي‌طرفي و عدم جانبداري 4- فراتر رفتن از مفهوم معيشتي 1- استقلال حرفه‌اي اخلاق علمي: اين عامل مانند اخلاق در هر نظام حرفه‌اي ديگر بايد منعكس كننده هنجارهاي دروني حرفه و احساس تعهد اخلاقي از سوي خود حرفه‌اي ها و نهادهاي تخصصي آنها باشد، نه آنكه در غالب بايدها و نبايدهاي اخلاقي به آنها تحميل و قبولانده يا گوشزد شود. براي مثال، يك مدير بايد در حرفه خود مسائلي مانند صداقت، دقت، قابل اعتماد بودن، گشوده بودن به فضاي انتقاد و ارزيابي، احترام به زيردستان و اطرافيان، توجه به حريم خصوصي و مسأله حفظ اسرار افراد را سرلوحه خويش قرار دهد. 2- خودفهمي حرفه‌اي: پايه و اساس اخلاق، خود فهمي حرفه‌اي است. افراد تنها از كار و فعاليت حرفه‌اي خود، فلسفه آن و نسبتش با زندگي مردم است كه به درك اخلاقي از آن نائل مي‌شود و در نتيجه در مناسبات خود با طبيعت و جهان پيرامون خود؛ نوعي احساس دروني از تعهد به آن ارزشها پيدا مي‌كنند. 3- عينيت‌گرايي، بي‌طرفي و عدم جانب¬داري: از مهمترين اصول اساسي كه در اغلب اسناد و مباحث مربوط به اخلاق حرفه‌اي علمي مورد تأييد قرار مي‌گيرد، رعايت عينيت گرايي و بي‌طرفي است، فردي كه اخلاق حرفه‌اي را در زندگي شغلي‌اش به كار مي‌گيرد نبايد جانب¬داري غيرعقلاني نسبت به منبعي كه داراي صفات غيراخلاقي است نشان دهد. 4- فراتر رفتن از مفهوم معيشتي: تا زماني كه فردي درگير مسائل فيزيولوژيكي باشد، توجه به مسائل ديگر كم‌رنگ‌تر خواهد بود، معناي اخلاق حرفه‌اي با عقود از مفهوم معيشتي آن به عرصه ظهور مي‌رسد. زمانيكه افراد در فعاليت و كسب و كار حرفه‌اي خود از سطح گذران زندگي فراتر مي‌آيند، دست¬كم سه سطح ديگر از فعاليت‌هاي علم و فنآوري براي آنها معنا مي‌يابد: 1- احساس كارآيي، اثربخشي و توليد كيفيت بعنوان ارزش افزوده 2- احساس خدمت به مردم و مفيد واقع شدن 3- احساس رهاسازي از طريق توزيع مجدد فرصت‌ها و نقد و بررسی قدرت.
ضرورت ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات توسعه سازماني تلاشي پيگير، منسجم و كاملاً برنامه‌ريزي شده است كه به منظور بهبود و نوسازي سيستم صورت مي‌گيرد. هدف از توسعه سازماني، هم بهبود زندگي شغلي فرد است و هم بهبود كاركرد سازمان. با توجه به اهميت اخلاق حرفه‌اي در توسعه سازمان، لازم است در تعيين اثربخشي و هدايت منابع از جمله منابع انساني به ميزان آموزش اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات توجه شود.البته در زمينه مذكور جهل و ناآشنايي كاركنان از موضوع اخلاقيات شغل و سازمان از مهمترين موانع تغيير رفتار اختلاقي به شمار مي‌رود. لذا با توجه به اينكه امروزه هيچ موسسه و سازماني قادر نيست بدون آموزش توسعه يابد، لازم است در سازمانها علاوه بر آموزش تخصص‌ها و مهارت‌های مورد نياز هر شغل به كاركنان، ايجاد روحيه تعاون، كار مشترك و دسته جمعي و به¬ويژه اخلاق اداري و سازماني جزو برنامه‌هاي آموزش در سازمانها و موسسات قرار گيرد.
آموزشهاي لازم در خصوص ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات بدين منظور شيوه‌هــــاي مختلفي براي آموزش اخلاق حرفه‌اي در سازمان ها و موسسات بوجود آمده كه يادگيري مستقيم رايج‌ترين آنهاست اما تجربه نشان داده است كه اين شيوه به تنهايي، كارايي لازم را ندارد. لذا با توجه به اينكه ترويج اخلاق در سازمان به معناي يادگيري سبك خاصي از زندگي سازماني است، بايد به شيوه‌هاي غيرمستقيم مانند آموزشهاي ضمن عمل و آموزشهاي اجتماعي و فرهنگي توجه بيشتري نمود. ضمناً به منظور تعيين محتواي آموزشي، سازمان بايد نيازهاي آموزشي را از مقايسه ميان وضع موجود و وضع مطلوب مشخص كند. براي تعيين وضع موجود يعني ميزان پايبندي كاركنان به اخلاق حرفه‌اي سازمان، و حتي براي تعيين وضع مطلوب يعني ديدگاه كاركنان بعنوان افرادي آگاه به شرايط سازماني جهت ارائه مؤلفه هایی کاربردی لازم است، از تحقيقات درباره اخلاق حرفه‌اي توسط موسسه و سازمان حمايت شود. منشور اخلاقي همه سازمان يا موسسه از اشتراك عمومي همه اعضاء سازمان در مورد اصول و قواعد اخلاقي خاص لازم براي بهبود و توسعه سازمان بدست مي‌آيد. در صورتی که اگر بخواهیم ارزش های خاصّی را به¬صورت پذیرش همگانی درآوریم، ابتدا بايد از توسعه آگاهي‌ها و دانش‌هاي مربوطه شروع كنيم و سپس به تدريج، نگرش‌ها را تغيير داده و در نهايت رفتارها را به عنوان خروجی تحت تأثير قرار دهيم.
وظايف مديران در اخلاقي كردن سازمانها يكي از صاحبنظران اخلاق بنام پنیو اعتقاد دارد كه اخلاق حرفه‌اي رشته‌اي از دانش اخلاق است كه ضمن مطالعه¬ی ارتباط شغل‌ها، به بيان مسئوليتهاي اخلاقي سازمان، تشخيص و حل مسائل اخلاقی در حرفه‌ها و كسب و كارهاي گوناگون مي‌پردازد. مهمترين وظايف مديران در اخلاقي كردن سازمان از نظر پنیو عبارتند از: 1- ارزش‌يابي عملكردهاي اخلاقي كاركنان 2- اخلاقي كردن هدف‌هاي سازمان 3- اشاعه ارزشها و مسائل اخلاقي در سازمان 4- اخلاق‌ورزي در زندگي شخصي 5- اهميت دادن به اخلاق حرفه‌اي در شغل 6- برخورد عقلانی و وروش¬مند در مواجهه با مشکلات اخلاقی پیش آمده در سازمان و اقدام برای برطرف کردن آنها 7- عنایت خاص به آموزش اخلاق حرفه ای 8- تهيه و تدوين منشور اخلاقي مربوط به سازمان، با مشاركت همه اعضاي سازمان
عوامل روان شناختي مرتبط با اخلاق در كسب و كار يكي از ابعاد بسيار مهم اخلاق كار، بُعد روانشناختي آن است، زيرا اخلاق، متغيري است كه آگاهي و اراده فردي در آن نقش محوري ايفا مي‌كند، بسياري از انديشمندان براي بهبود اخلاق كار، بر نظريه‌هاي رفتاري تأكيد داشته¬اند. هرگاه فردي كار اخلاقي انجام داد و از سوي جامعه تشويق شد، احتمال انجام كارهاي اخلاقي ديگر تقويت مي‌شود، تا جائيكه كار اخلاقي بصورت ارزشهاي دروني وي در مي‌آيد. بدين ترتيب برنامه‌ريزان كلان كشوري قادر خواهند بود اخلاق كار را در افراد جامعه نهادينه كنند، زيرا تغيير مديريت اساساً در شيوه‌هاي انگيزش افراد در محيطهاي كاري و نحوه پاداش‌هاي مادي آنها تأثير مي‌گذارد كه ابعاد اقتصادي و رواني اخلاق كار محسوب مي‌شوند.
از خود بيگانگي بعنوان يكي از عوامل روانشناختي مرتبط با اخلاق در كسب و كار در نظام پيشه‌وري، رابطه¬ی موجود بين كارگر و كارفرما شخصي بود و اين رابطه ايجاب مي‌كرد كه كارگر و كارفرما در مقابل يكديگر داراي تعهدات و وظايفي گسترده‌تر از آنچه امروز انتظار مي‌رود باشند. اما توليد كارخانه‌اي در وضعيت اجتماعي همه كارگران، تغييرات اساسي بوجود آورد و بر مهارت‌هاي پيشه‌اي و روابط كار، اثر عميقي گذاشت. بدين ترتيب نيروي كار در يك كارگاه يا كارخانه متمركز و محل زندگي و كار از يكديگر جدا شد. كارگران مي‌بايست از نظمي كه كارفرما اعمال مي‌كرد، يعني ساعات و سرعت كار منظم تبعيت مي‌كردند و اگرچه از نظر حقوقي آزاد بودند ولي از نظر اقتصادي و اجتماعي وابسته و تابع بودند. بسياري از صاحب¬نظران معتقدند از خود بيگانگي افراد مي‌تواند تأثير مستقيمي بر ميزان علاقه، دقت، مسئوليت، ابتكار و مولد بودن آنها داشته باشد. اخلاق كار، قواعد و زمينه‌هاي برانگيزاننده و فعال شده تعهد ذهني، رواني و فيزيكي فرد يا گروه است. بديهي است كه يك ذهن از خود بيگانه، نمي‌تواند زمينه‌اي مناسب براي انگيزه و تعهدات اخلاقي و فيزيكي از خود بروز دهد. كاهش اخلاق كار منجر به كاهش مسئوليت پذيري مي‌شود. عدم تعهد ذهني و فيزيكي از خود بيگانگي، صنعتي شدن جوامع و تأثير آن بر اخلاق كار، تغييراتی بنيادي در ساختار جامعه پديد مي‌آورد.
ضمانت اجراي رعايت قواعد اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و موسسات تجاري اخلاق حرفه‌اي از مهمترين ابزار گسترش فعاليت‌هاي تجاري و اداري است. اخلاق حرفه‌اي ايجاب مي‌كند كه بعضي افراد با استفاده از شيوه‌هاي غيرقابل قبول و بازير پا نهادن شرايط رقابت سالم، امتيازات خاصي به نفع خود و به ضرر ساير افراد تحصيل نكند.
از لحاظ حقوقي، هر قاعده اخلاقي كه فاقد ضمانت اجرا باشد صرفاً جنبه توصيه خواهد داشت. طبيعي است كه توصيه، كاربردي مؤثر در جامعه ندارد. بنابراين لازم است، قواعد اخلاق حرفه‌اي به تصويب اعضاء هر حرفه برسد و همچنين سازمان رسيدگي انضباطي به منظور مجازات انضباطي در مورد اشخاص عضو حرفه مزبور تشكيل شود. لذا توصيه مي شود قواعد اخلاق حرفه‌اي خاص هر رشته به تصويب كانون‌هاي غيردولتي يا دولتي همان رشته برسد و سپس در شرايط مقتضي اجرا شود. بعضي از انجمن‌ها و حرفه‌ها وابستگي‌هاي بين‌المللي نيز دارند مانند انجمن حسابرسان، انجمن مديران فروش شركت‌هاي چند مليتي، انجمن موسسات تبليغاتي، انجمن توليدكنندگان محصولات دارويي و بهداشتي، انجمن متخصصان محيط زيست، سازمانها و موسسات بانكي و بيمه. هريك از اين كانون‌هاي فعال در تجارت بين‌المللي، خود قواعد حرفه‌اي خاص را تدوين و به تصويب اعضاء خود رسانده‌اند.
مهمترين ضرورت اجراي قوانين در خصوص رعايت قواعد اخلاقي بديهي است مهمترين قاعده اخلاق حرفه‌اي، ضرورت اجراي قوانين، بويژه قوانين مربوط به مبارزه با فساد مالي و تقلب‌هاي تجاري و اداري است. در چنين مواردي سازمانهاي انضباطي مجري اخلاق حرفه‌اي، بر اقدامهاي متقلبانه و ســوء استفاده‌هاي اعضاء حرفه‌هانظارت می¬کنند و حتي بدون داشتن دلايل كافي و به استناد مدارك و اطلاعات موثق ديگر، اعضاء متخلف را مشمول مجازات‌هاي انضباطي قرار مي‌دهند. طبيعي است تغيير اشخاص به منظور اعمال مجازات انضباطي مانع پيگيري كيفري نيست و سازمانهاي حرفه‌اي هرگاه بدلايل قانوني مجرمانه پي ببرند،معمولا اين دلايل و مدارك را به مراجع ذيصلاح تسليم مي‌كنند.
مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي ارزش¬مداری به جای مسئله محوری يكي از عمده‌ترين مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي، ارزش مداري بجاي مسئله محوري است. برخي صاحبنظران معتقدند بسياري از مشكلات و موانع اخلاق حرفه‌اي ناشي از نگرش سنتي ما به اخلاق است. ما در نگرش سنتي خود به معضلات اخلاقي، صرفاً فضيلت محور يا ارزش مدار مي‌نگریم نه به صورت مسئله محور. جهت گيري ما فضيلت‌گرايانه است، نه كارآمد. ورود ما به معضل اخلاقي صرفاً جنبه موعظه‌اي، تبشيري و انذاري دارد، در حاليكه برخورد صحيح و مؤثر با معضلات اخلاقي به تخصص و مهارت نياز دارد. رويكرد فضيلت گرايانه ما را وا مي‌دارد تا در مواقع رويارويي با معضلات اخلاقي، صرفاً احكام و فضيلت‌هاي اخلاقي را يادآوري كرده و بر آن اصرار كنيم. در حاليكه فضيلت‌گرايي در واقع يك رويكرد نيست بلكه يك موضع‌گيري و نهايتاً يك نوع نگرش است. بايد بدانيم رويكرد، غيرشخصي و روش‌مند بوده و ناظر بر درك درست از مسئله و در نهايت حل معضل است. همچنين رويكرد، مبتني بر توصيف علت و معلول يک موضوع است و در مسير خود از معيارها و ابزارهاي علمي و قابل سنجش بهره مي‌گيرد. اما نگرش، موضع‌گيري شخصي است و اساساً ناظر بر حل مسئله نيست.
پيامدهاي غفلت از عوامــل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي در دانش مديــريت، اين مسئله كاملاً روشن است كه عوامل محيطي خارج از سازمان به ويژه عوامل محيط جهاني كمتر در دسترس سازمان بوده و امكان تأثيرگذاري يا كنترل اين دسته عوامل تقريباً ناممكن است. اما با وجود اين، در مقام تحليل مسائل داخلي سازمان نبايد از آن غافل شد. كمترين فايده‌اي كه درك اين عوامل دارد، اين است كه ما را در درك استراتژي و خط‌مشي سازماني، واقع بين‌تر و در نتيجه موفق‌تر خواهد کرد. در حوزه اخلاق حرفه‌اي نيز لااقل جهت بيان و تحليل معضلات اخلاقي سازمان، از عوامل فردي، سازماني و محيطي نبايد غفلت كرد.غفلت از اين عوامل در تحليل و بيان علل معضل اخلاقي ما را دچار تحويلي‌نگري و غير واقع‌گرايي مي‌كنند.
سه جنبه عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي¬از نظر پنیو: (جنبه فردي، جنبه سازماني، جنبه محيطي) 1- جنبه فردي: یعنی ويژگي‌ها و خصوصيات فردي، ارزشهاي مذهبي، ملاك‌هاي شخصي، عوامل خانوادگي، باورها و اعتقادات و شخصيت، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي از جنبه فردي هستند. مسلماً فردي كه فاقد صلاحيت‌هاي اخلاقي شايسته از لحاظ فردي باشد، از معيارهاي اخلاق حرفه‌اي مناسبي نيز برخوردار نخواهد بود. 2- جنبه سازماني: عواملی مثل رهبري، مديريت، ارتباط با همكاران، ارتباط با زيردستان و فرادستان، نظام تشويق و تنبيه، انتظارات همكاران، قوانين و مقررات و رويه‌ها، جو و فرهنگ سازماني در اين حيطه قرار مي‌گيرند. بديهي است كه نامطلوب بودن عوامل مزبور عامل تهديد كننده اخلاق حرفه‌اي خواهد بود و بالعكس. 3- جنبه محيطي: عوامل اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي، سياسي و همچنين ديگر سازمانها و عوامل رقابتي بين آنها، از جمله عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي است.
ساير عوامل تأثيرگذار بر اخلاق حرفه‌اي سازمانها علاوه بر عوامل كلي و پيش گفته شده كمبود امكانات و ابزار كار، نامناسب بودن ابزار، فضاي نامناسب كاري، حجم كاری مازاد بر توان كارمند يا كارگر، محيط شلوغ مؤسسه یا سازمان بر معضلات اخلاقي دامن مي‌زنند. بي‌ثباتي اقتصادي، سياسي، معضلات فرهنگي تاريخي كه به شدت با فرهنگ مشاركتي و كار تیمی ناسازگار است آموزشهاي نادرست اجتماعي مانند مسئولت گريزي و تنبلي در كار را نوعي زرنگي تلقي كردن، وضعيت نابرابر رقابت جهانی كه تهديد كننده اخلاق كسب و كار است و ساير عوامل شبيه به اين، بدون شك در وضعيت اخلاقي سازمان تأثيرگذار است.
مفهوم تحويلي‌نگري در اخلاق حرفه‌اي تحويلي نگري يعني ارجاع هر پديده به امري فروتر از آنچه واقعاً هست و درك وجهي از آن به جاي ريشه و حقيقت آن پديده. منطق دانان مسلمان، شكل ساده مفهوم تحويلي نگري را مغالطه (مغلطه كردن) مي‌نامند. تمثيل فيل در يكي از داستان‌هاي مثنوي معنوي (فيل در خانه تاريك) براي آشكاركردن خطاي تحويلي نگري مطرح شده است. یعنی نگرشي كه سيستم را بدون در نظرگرفتن زير سيستم‌هاي تشكيل دهنده آن توصيف و بيان مي‌كند و ارتباط بين آنها را در نظر نمي‌گيرد. تحويلي نگري تصور ناقص و نادرستي از اخلاق حرفه‌اي است كه آثار زيان بار فراواني دارد، به گونه‌اي كه آن را از موانع عمده رشد اخلاقي در سازمانها دانسته‌اند. هر كسي، متناسب با تصور خود از يك فعاليت به آن مي‌پردازد. تصوري كه از مقصد داريم راه و ابزار ما را تعيين مي‌كند. مديران، متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه‌اي به ترويج آن مي‌پردازند كه اين تصور ناقص مانع ترويج اخلاق در فرهنگ سازماني مي‌شود.
ابعاد زيانبار تحويلي نگري در اخلاق حرفه‌اي برخي از صاحبنظران معتقدند، تحويلي نگري در اخلاق حرفه‌اي ابعاد فراواني دارد كه به برخي ابعاد زيان بار آن اشاره مي‌كنيم:
الف ـ تحويل اخلاق حرفه‌اي به قانون، مقررات و آيين نامه ها:
قانون نسبت پيچيده اي با اخلاق حرفه‌اي دارد. بيشتر قانونها ابتدا اخلاقيات بوده‌اند و به تدريج براي برخورداري از حمايت كيفري از اخلاق، به صورت قانون درآمده‌اند. اخلاق، روح قانون است و ضمانت اجرايي آن بدون قوانين و مقررات است، اخلاق دامنه‌اي بسيار فراگيرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقي در سطح عميق‌تري از مناسبات حرفه‌اي تأثيرگذار است.
ب ـ تحويل مسئوليتهاي اخلاقي در حرفه به مسئوليتهاي حرفه‌اي:
حرفه‌اي بودن در انجام وظايف شغلي، خود امري اخلاقي است اما اخلاق حرفه‌اي بسيار فراتر از مسئوليتهاي حرفه‌اي فرد است. در موارد بسياري اكتفا كردن به شرح وظايف شغلي سبب برخورد حداقلي در اقدام خاص مي‌گردد. در حاليكه مسئوليت اخلاقي، فرد را به اقدام بالاتر و بيشتر در مواردي همراه با فداكاري بر مي‌انگيزد. مثلاً مسئوليت حرفه‌اي، مدير را مجاز مي‌داند كه سود سال مالي را تا نيمه دوم سال بعد به تعويق بيندازد. اما مسئوليت اخلاقي، وي را به تسريع در تقسيم سود سهامداران ملزم مي‌نمايد.
ج ـ تحويل اخلاق حرفه‌اي به هنجارهاي رايج در مشاغل: در هر شغلي الفاظ و گويشي حاكم است و يكي از عناصر آن، هنجارها و آداب رايج در آن شغل است. به دليل اين گويش است كه مي‌توان از زبان مديران راه و روش استادان و آداب صاحبان مشاغل سخن گفت. اخلاق حرفه‌اي را نبايد همان هنجارهاي رايج در حرفه دانست. هنجارها وابسته اند و جهان شمول نيستند، هنجارها مي‌توانند اخلاقي و يا ضداخلاقي باشند. براي مثال، كم كاري مي‌تواند در محيطي بصورت يك هنجار شغلی درآيد در حاليكه كم‌كاري در هيچ نظام اخلاقي پسنديده نيست و در فرهنگ اسلامي به منزله مصداقي از كم فروشي نكوهيده شده است.
د ـ تحويل اخلاق حرفه‌اي به مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني: اخلاق در سازمانها را با دو رهيافت مي‌توان بررسي كرد: 1- رهيافت مديريت منابع انساني كه بر اخلاقي بودن افراد در مشاغل تأكيد مي‌كند و غالباً در منابع اخلاق و آداب حرفه اي، با اخلاق مديران، اخلاق پزشكان، اخلاق مهندسان و ... مي‌توان مواجه شد. 2- رهيافتي كه بر اين عقيده است كه منابع انساني در كنار ساير مؤلفه‌ها و عناصر، بخشي از هويت سازماني است و رفتار اخلاقي منابع انساني در گرو عملكرد اخلاقي سازمان است. سازمان از افراد تشكيل مي‌شود ولي سازمان به منزله شخصيت حقوقي هرگز جمع جبري اشخاص حقيقي نيست. اين تلقي كه سازمان چيزي جز افراد نيست، تلقي تحويلي‌نگر است. سازمان اخلاقي سازماني است كه اهداف، وظايف و ساختار خود را به مميزي اخلاقي بسپارد و مناسبات سازماني خود را با همه عناصر محيط داخلي و خارجي گروههاي ذينفع، اخلاقي كند.
هـ ـ تحويل منشور اخلاقي سازمان به اصول اخلاقي:
منشور اخلاقي سازمان متضمن مسئوليت هاي اخلاقي سازمان يا موسسه در قبال حقوق عناصر محيط داخلي و خارجي موسسه است. منشور همانگونه كه از معناي لغوي آن پيداست، چند وجهي است و هر وجه آن بيانگر خط‌مشي اخلاقي مؤسسه در قبال يكي از گزاره‌هاي ذينفع در محيط آن است. خط‌مشي اخلاقي شركت يا مؤسسه در قبال مشتريان، خط‌مشي اخلاقي شركت در قبال رقيبان، سهامداران، تأمين كنندگان، شهروندان، محيط زيست. برخي از سازمانهاي اخلاقي، بجاي تدوين منشور چند وجهي اخلاقي فقط به بيان تضميني چند شعار كلي اكتفا مي‌كنند. چنين بياناتي بصورت كالاي تضميني در مي‌آيند و در مواردي مانع ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان مي‌شود.
و ـ تحويل منشور اخلاقي سازمان به عهدنامه اخلاقي حرفه‌ها:
هر حرفه‌اي را عهدنامه‌اي است كه صاحبان حرفه در مناسبات شغلي به آن پايبند مي‌شوند. عهدنامه پزشكان، وكلا، حسابرسان و ... از اين قبيل است. عهدنامه اخلاقي در اخلاقی‌سازي حرفه نقش عمده‌اي دارد، اما جهت گيري فردگرايانه در آن وجود دارد و افراد را در حرفه خاصي مورد خطاب قرار مي‌دهد، در حاليكه منشور اخلاقي سازمان، جهت‌گيري سازماني دارد و به اخلاقي سازي سازمان يا موسسه مي‌پردازد. اين گمان كه منشور اخلاقي سازمان چيزي جز عهدنامه اخلاقي نيست، نوعي نگرش تحويلي نگري است. اما امروزه سازمانها و مؤسسات، درگير مشاغل مختلفي هستند و مناسبات حرفه‌ای¬شان چندگانه است. بنابراين منشور اخلاقي سازمان بسيار فراتر و پيچيده‌تر از عهدنامه اخلاقي است.
پيشگيري و درمان تحويلي‌نگري براي پيشگيري تحويلي نگري در ترسيم مسئوليتهاي اخلاقي بنگاههاي كسب و كار تدوين سند جامع اخلاقي موسسه يا سازمان از نظر برخي صاحبنظران توصيه شده است اين سند متضمن اصول اخلاقي، منشور اخلاقي سازمان و عهدنامه اخلاقي كاركنان و مديران است. براي درمان معضل تحويلي نگري بايد اخلاق حرفه‌اي را بسيار گسترده‌تر از قوانين و مقررات، مسئوليتهاي حرفه‌اي، هنجارهاي جاري مشاغل، مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني، اصول اخلاقي و عهدنامه‌هاي اخلاقي حرفه‌ها در نظر گرفت. تدوين سند جامع اخلاقي شركتها و موسسات كه به روش پويا و چالش روش‌مند رهيافت‌ها تهيه مي‌شود راه حل مناسبي براي اين معضل بنظر مي‌رسد.
ضرورت رعايت اخلاق حرفه‌اي در سازمانها و مؤسسات بعنوان تضمين رشد و بقاء سازمان رعايت اخلاق حرفه‌اي در سازمان، امري لازم و ضروريست تا سازمان از يك سو، جامعه را دچار تعارض نكند و از سوي ديگر با اتخاذ تصميمات منطقي و خردمندانه منافع بلندمدت خود را تضمين كند. آن چيزي كه در مواجهه با مفهوم اخلاق حرفه‌اي بايد مدنظر ما قرارگيرد، اين است كه ابتدا اخلاق حرفه‌اي در برگيرنده اخلاق فردي و اخلاق شغلي است، اما از هر 2 فراتر رفته و به سازمان به منزله يك مجموعه حقوقي نظر مي‌كند. دوم آنكه امروزه رويكردي استراتژيك نسبت به مسئله اخلاق حرفه‌اي پيدا شده و به همين دليل مسئوليت معنوي شركت به مديران استراتژيست سپرده مي‌شود، نه به واحد پرسنلي و نه حتي به مديران اجرايي. سوم آنكه در حوضه اخلاق بايد 2 نوع رويكرد "فضيلت گرايانه" و "مسئله محور" را از يكديگر تفكيك كرد. نگرش سنتي به معضلات اخلاقي صرفاً فضيلت محور است نه مسئله محور در حاليكه آنچه از معضلات اخلاقي سازمان يا موسسه گره گشايي مي‌كند، رويكرد مسئله محور است چون معضل اخلاقي، يك مسئله است و براي حل اثربخش آن نيازمند كسب تخصص و مهارت هستيم. نكته اساسي اين است كه ما بايد از تحويلي‌نگري درباره اخلاق حرفه‌اي پرهیز کنیم. در نهايت بايد بدانيم اخلاق سازماني نه لزوماً فرد-وابسته، نه حتي سازمان-وابسته و نه محيط-وابسته است، بلكه عوامل فردي، محيطي و سازماني در آن تأثيرگذار است. بنابراين ما در پرداختن به اخلاق نيازمند نگرش سيستمي هستيم. غفلت از اين عوامل در مقام بيان و تحليل معضلات اخلاقي تصميم‌گيري ما را از واقع‌بيني دور خواهد كرد.
مسائل اخلاقي سازمان و محيطهاي كسب و كار ســـازمان بعنوان شخصيت حقوقي در حيات سازماني خود با مسائل اخلاقي فراواني مواجه است. دغدغه‌هاي اخلاقي در زندگي شغلي غالباً در مقام تصميم‌گيري بروز مي‌كند و فرد خود را اخلاقاً بلاتكليف مي‌يابد و از خود مي‌پرسد تكليف اخلاقي در حال حاضر چيست؟ به عبارت ديگر مسئله در اخلاق حرفه‌اي بلاتكليفي اخلاقي است. نمي‌دانيم چه بايد بكنيم يا نمي‌دانيم به آنچه بايد انجام دهيم چگونه و از چه راهي برسيم. بعنوان نمونه: سازمان در مورد تعادل كار و خانواده چه تكليفي دارد؟ سازمان تا چه حد مجاز است مديران و كاركنان را به فداكردن اهداف مطلوب زندگي خود براي كاميابي و پيشرفت شغلي سوق دهد؟ سازمان در نظارت بر كاركنان تا كجا مجاز است؟ حريم شخصي افراد كجاست؟ مرز تبليغ اخلاقي و غيراخلاقي چيست؟ آيا تقسيم‌بندي مشتري به VIP , IP , P اخلاقي است؟ اين مسائل متعلق به توصيف واقعيت‌ها و حوادث و يا تبيين پديده‌ها و رفتارها نيستند. موضوع مسائل اخلاقي، اشياء و افراد نيستند بلكه اقدام‌ها و رفتارهاي ارتباطي، يعني رفتار ارتباطي افراد است. مسائل اخلاقي موسسه يا سازمان ويژگي‌هايي دارند كه بسيار فراگير هستند و همه ابعاد سازمان را شامل مي‌شوند. بايد دانست در پي هر اقدام و در اساس هر تصميم مديريتي و هر فعاليت سازماني، انبوهي از مسائل اخلاقي را مي‌توان نظاره كرد زيرا با حقوق افراد گوناگون مانند مشتريان، مالكان، كاركنان و كيله ذينفعان ارتباط دارد. برخي صاحبنظران معتقدند بستر مسائل اخلاقي ريشه در خارج از سازمان دارد و زمينه‌هاي تربيتي، خانوادگي، فرهنگِ اجتماعي، ميراث تاريخي، نمادهاي ديني و ... در آن نقش دارند. بدين جهت است كه جنس اين مسائل در جوامع و كشورها متفاوت است. اگر در شركت‌هاي غربي مسائل اخلاقي در اطراف مواد مخدر، الكل، دزدي كاركنان از شركت، تعارض در علائق، تبعيض در استخدام و ترفيع و از اين قبيل مي‌چرخد، در سازمانهاي جوامع ديگر،کم کاری، قانون گريزي، ماليات گريزي، افت وفاداري سازماني، شايسته گريزي، زيرآب زني و حسدورزي از مسائل عملاً اخلاقي است. مسائل اخلاقي به دليل پيچيدگي از جايگزين‌هاي مختلف برخوردارند و تلقي پاسخ صريح و دوگانه خير يا آري از آنها تنها يك بن‌بست موهوم است كه غالباً نيز عامل سوق دادن افراد به انتخاب روش و اقدام غيراخلاقي مي‌گردد. در حاليكه يك انتخاب اخلاقي صرفاً گزينش يك طرف و فرونهادن طرف ديگر نيست، بلكه فرونهادن مؤلفه‌هاي فراوان ديگر است كه آثار و تبعات به هم تنيده‌اي دارد كه اصولاً تشخيص و حل آن بسيار مشكل است و نياز به مراجعه به متخصصان فن اخلاق حرفه‌اي در سازمان دارد.
ملاكها و معيارهاي اخلاق ملاكها و ترازوهاي مختلفي در نظامهاي اخلاقي براي ارزش داوري وجود دارد. اين ملاكها، ملاك نهايي اخلاق است. يعني چيزي كه خوب بودن آن محتاج به امر فراتر از خود نيست. در اخلاقي بودن هر اقدام مي‌توان "چرا" مطرح نمود و بصورت زنجيره استدلال خواهي به ملاك نهايي رسيد. ملاك نهايي معنابخش همه اقدامهاي اخلاقي است و خود محتاج معنا نيست. آرمان اخلاقي، نظام اخلاقي را بنيان مي‌نهد. رفتار اخلاق در سازمان منوط به شناخت ارزشها و ضدارزشهاست. دانش اخلاق، فضائل و رذائل را براساس ملاك نهايي ارزشها بصورت فراگير، كامل، سازگار و نظامند ارائه مي‌كند.
نسبت اخلاق و قانون قانون ناظر بر حقوق قراردادي است، اما اخلاق ناظر بر حقوق طبيعي مانند حق داشتن امنيت، آزادي و آگاهي است. پس دايره اخلاق شمول وسيع‌تري دارد. اخلاق قانون غير مدون است، در حاليكه قانون اخلاق مدون است. اخلاق از جايي شروع مي‌شود كه قانون پايان مي‌پذيرد. نسبت قانون و اخلاق به گونه‌اي است كه ممكن است رفتاري قانوني باشد اما اخلاقي نباشد. دروغ گفتن غيراخلاقي است ولي معمولاً منع قانوني ندارد. رفتار بد با ارباب رجوع غيراخلاقي است اما ظاهراً غير قانوني نيست.
اخلاق در حوزه عمل اخلاقي بودن يك سازمان يا موسسه در واقع، به سبك خاصي از زندگي آن سازمان اشاره دارد. اخلاقي بودن موسسه هرگز به مجموعه باورهاي اخلاقي كه در منشور اخلاقي موسسه آمده محدود نمي‌شود، بلكه موسسه اي اخلاقي است كه زندگي آن و سبك تعامل آن با محيط و حيات گروهي اعضاء آن در همه لحظه‌ها اخلاقي باشد. رفتارهاي اخلاقي در واقع شيوه معيني از زيستن است. صرف توصيه افراد به خوب عمل كردن و اخلاق نيكو داشتن آنها را متحول نمي‌كند. اخلاق ورزي موسسه مي‌تواند 2 منشأ دروني و بيروني داشته باشد. گاهي در رفتار اخلاقي تحقق ارزشهاي اصيل اخلاقي هدف قرار مي‌گيرد. موسسه يا سازمان در اين حالت صرفاً به دليل ارزش اصيل عدالت، از تبعيض مي‌گريزد. به دليل حرمت انسان، وارد حريم شخصي نمي‌شود و در اين حالت موسسه حقيقتاً از حيات اخلاقي برخوردار مي‌شود. اما گاهي جهت‌گيري ترويج اخلاق به سوي اهداف بيروني است و تلقي از اخلاق، ابزار انگارانه است. يعني ارزشهاي اخلاقي صرفاً بعنوان ابزاري براي سود بيشتر يا جلب اعتماد عميق‌تري استفاده مي‌شود. اخلاق اصيل و اخلاق ورزي دروني مورد نياز سازمانها و موسسات است و تحقق آن مزيت راهبردي دارد .
موانع رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمانها ، موسسات و محيطهاي كسب وكار 1- فقدان نگرش راهبردي به اخلاق حرفه‌اي: اخلاق حرفه‌اي در نگرش راهبردي، عبارت است¬ از: مسئوليت پذيري سازمان در قبال حقوق همه عناصر محيطي اعم از داخلي و خارجي كه نقشي راهبردي در موفقيت آتي سازمان دارد. نگرش غيرراهبردي، تصوري ناقص، نارسا و حداقل گرايانه از اخلاق حرفه‌اي است كه جامعيت را از آن مي‌ستاند و آنرا به سطح مسئوليت اخلاقي فرد در شغل خويش پايين مي‌آورد. در اين صورت رويكرد مدیریت منابع انساني به اخلاق حرفه‌اي، جايگزين رويكرد راهبردي مي‌شود. 2- فرافكني فرافكني ناديده انگاشتن نقش خود و تأكيد شديد بر نقش عوامل محيطي است. دانشجويي كه وقتي نمره خوب مي‌گيرد، مي‌گويد خودم نمره خوب گرفتم و زمانيكه نمره نامطلوب مي‌گيرد، مي‌گويد به من نمره بد داده، دچار فرافكني شده است. اين حالت پارادكس (تضاد و تناقض) و به عبارتي ديگر مفهوم "من به شرط او" را پديد مي‌آورد در اين حالت شخص يا سازمان اخلاقي بودن خود را منوط و مشروط بر اخلاقي بودن ديگران يا ديگر سازمانها مي‌كند. مي‌توان حدس زد كه با چنين نگرشي، هيچ اقدام مطلوب و مؤثري صورت نخواهد گرفت. نبايد مسئوليتهاي اخلاقي را متوقف بر اخلاقي بودن ديگران كرد. مشتريان حتي اگر خود، اخلاقي نباشند انتظار دارند كه موسسه يا سازمان با آنها برخورد اخلاقي داشته باشد. بنابراين هر فرد و يا هر موسسه و سازماني بايد تغيير و تحول در جهت اخلاقي بودن را خود آغاز كند. 3- مشتري مداري بصورت ابزارنگري و نه اصيل نگري مشتري مداري بصورت ابزارنگري يعني نگاه كردن به مشتري بعنوان ابزار سود. چنين نگاهي نوعي تحويلي‌نگريست كه مشتري را تا سطح يك ابزار پايين مي‌آورد. با اين نگرش، اگر سودي در كار نباشد يا احتمال زياني متصور باشد، موسسه نيز خود را ملزم به پايبندي به حقوق مشتري نمي‌داند، در حاليكه در مشتري مداري اصيل، مشتري از حقوق اصيل خود برخوردار است كه رعايت آن در گرو سود يا زيان موسسه نيست. در اين حالت مشتري مداري انگيزه دروني دارد و منوط به هيچ چشم‌داشتي نيست.
در تلقي ابزارگرايانه نسبت به مشتري نگرش سيستمي وجود ندارد زيرا گاهي توجه به مشتري به قيمت عدم توجه به كاركنان صورت مي‌گيرد،در حاليكه رضايت مشتري بدون رضايت كاركنان حاصل نمي‌شود. در حوزه اخلاق قاعده ظروف بهم پيوسته جاريست، ناديده گرفتن حقوق كاركنان اثر منفي خود را بر عدم رعايت حقوق مشتري از سوي كاركنان خواهد گذاشت.
همچنين بايد دانست اصيل نبودن تلقي مشتري مداري باعث مي‌شود كه گاهي در شرايط بحراني و تعارض كه رعايت حقوق مشتري مستلزم پرداخت خسارت و هزينه است، موسسه از آن مي‌گذرد و حقوق مشتري را زيرپا مي‌گذارد. حتي اگر در مواردي موسسه يقين داشته باشد كه اجحاف به مشتري اساساً به چشم وي نخواهد آمد و مشتري از ضايع شدن حقوق خود مطلع نخواهد شد خود را ملزم به رعايت حقوق مشتري نخواهد ديد. در بازارهاي انحصاري و بي‌رقابت نيز مشتري مداري حقيقي، معنا ندارد. نصب شعار تكريم ارباب رجوع بر در و ديوار، مشتري مداري حقيقي را به دنبال ندارد. احترام و تكريم مشتري، رفتاري است كه احساس ارزشمندي را به مشتري منتقل كرده و نيز دوري از رفتاري است كه موجب توهين و تحقير مشتري مي‌شود. رفتار چابلوسانه و متظاهرانه و يا پذيرايي از مشتري احترام نيست. بلكه اعتماد به مشتري، زيان نرساندن به او، سرعت در تحويل به موقع و بي‌عيب و نقص كالا و ارائه خدمات، قيمت پايين همراه با كيفيت بالا، حفظ حريم شخصي افراد و رازداري و امانت‌داري، تنوع كالاها و خدمات، ارائه خدمات در تمام مراحل قبل و بعد از فروش و نهايتا صراحت و صداقت يعني داشتن رفتار اخلاقي از نوع قاطعانه كه همگي از مصاديق وجود مشتري مداري اصيل به حساب مي‌آيد. بديهي است كه در اين حالت معلوم نمي‌شود تقسيم‌بندي مشتريان به معمولي، مهم و بسيار مهم مصداق تبعيض نباشد. 4- فقدان انگيزش انگيزش و اخلاق با يكديگر هم بستگي دارند. فقدان انگيزش مانع از ترويج اخلاق در موسسه يا سازمان مي‌شود، نتايج غيراخلاقي داشته و انگيزه اخلاقي بودن را از بين مي‌برد، زيرا توجيه بسياري از مديران و افراد جامعه براي اعمال غير اخلاقيشان اين است كه جامعه و انسانها اخلاقي نيستند. "رابينز" انگيزه را نتيجه عمل متقابل بين شخص و وضعيت موجود مي‌داند. بدين جهت است كه انگيزه در افراد متفاوت است. انگيزه، آمادگي انجام نهايت تلاش براي دستيابي به اهداف سازماني است، البته مشروط به توان ارضای برخي نيازهاي شخصي.
4.1-تئوري‌ها و نظريه‌هاي انگيزش • سلسله مراتب نيازهاي مازلو: مازلو نيازهاي ارضاء نشده انسان را منبع اصلي انگيزش مي‌داند. اين سلسله مراتب از سطح پايين به بالا عبارتند از: نيازهاي زيستي، ايمني، اجتماعي ( احساس تعلق و داشتن رابطه عاطفي با ديگران)، شهرت، اعتبار، احترام(عزت نفس)و خودشكوفايي (خوديابي) • نظريه X , Yمك گري گور (طبيعت كارمند): معتقدان به نظريهx، كارمند را موجودي تنبل ، بي‌علاقه به كار و گريزان از مسئوليت مي‌دانند كه بايد به اجبار به كار واداشته شوند. در مقابل طرفداران نظريه y، كارمند را انساني خلاق، علاقه‌مند به كار، طالب مسئوليت و خودانگيخته مي‌دانند. با چنين نگاه خوشبينانه‌اي، در بحث انگيزش، نيازهاي ثانوي و لطيف غالب است. بنابراين براي برانگيختن وي بايد مشاركتش را در تصميم گيريها بيشتر كرد، به وي مسئوليت داد و او را وارد مشاغل رقابتي نمود و از اين طريق ارتباطات مفيد گروهي را برقرار ساخت. • نظريه انگيزش-بهداشت مينتزبرگ: در اين نظريه تنها نيازهاي مربوط به عزت نفس و خود شكوفايي (نيازهاي گروه چهارم و پنجم سلسله مراتب نيازهاي مازلو) مانند درگيري كاري، موفقيت، شناخته شدن، مسئوليت، پيشرفت و رشد از منابع مستقيم انگيزش به شمار مي‌آيند. اينها عوامل برانگيزاننده هستند اما نيازهاي سطح پايين مثل بقاء و ايمني و حقوق، عوامل نگهدارنده به شمار مي‌آيند كه تنها در صورتيكه نباشد نارضايتي ايجاد مي‌كند ولي بودنشان در انگيزش دخالتي ندارد. تأكيد سازمان بر عوامل بيروني انگيزه بسيار زيانبار است، زيرا عوامل بيروني (مانند پاداش‌هاي مستمر) در نقطه‌اي از اثر مي‌افتد، اما انگيزه‌هاي دروني همواره مؤثرند. به تعبير "اسپينوزا"، انگيزه بيروني معلول محركهاي بيروني است اما انگيزه دروني حاصل بصيرت دروني است" 5- نارضايتي شغلي رضايت شغلي، احساسات و نگرش‌هايي است كه هر كس به شغل خود دارد. اما تعهد سازماني، نگرش و احساسات كاركنان درباره كل سازمان است. بايد دانست تلقي و نگرش جديد از امنيت شغلي، ريشه آن را از درون مي‌داند نه از مقررات و خط‌مشي‌ها و رويه‌هاي قانوني. اگر روزآمد باشيم و اگر ياد بگيريم و خوب عمل كنيم، اگر در تخصص و كار خود اعتبار و ارزش بيابيم و به امور موسسه يا سازمان خود آگاه باشيم و نيز اگر براي ارائه كاري با ارزش، كوششي مستمر داشته باشيم، آنگاه براي خود امنيت شغلي ايجادكرده‌ايم. 6- فقدان مهارت تصميم‌گيري مديريت، هنر تصميم‌گيري است. ضعف در تصميم‌گيري باعث بروز رفتار غيراخلاقي در موسسه يا سازمان مي‌شود. تصميم‌گيري بصورت فرآيندي است و محصول الگوهاي مواجهه با مشكل است، تبديل مشكل به مسئله و حل اثر بخش مسئله است. تصميم‌گيري اخلاقي به چند اصل وفادار است: اعتماد، كرامت انساني، مسئوليت‌پذيري، انصاف، پايبندي به منش شهروندي و مراقبت و توجه نسبت به ديگران. تصميم اخلاقي تصميمي عقلايي است. چون تصميم اخلاقي " مطلقاً صحيح" وجود ندارد، زيرا در عمل ممكن نيست. عقلايي بودن يعني نسبي بودن و نه مطلق نگری. فرهنگ سازماني ضعيف، الگوي مديريت غير مشاركتي، فقدان نگرش سيستمي و هوش هيجاني و مهارت‌هاي تشخيص و حل مسئله، فقر اطلاعاتي و تحليل با شتاب زدگي همگي از موانع تصميم‌گيري‌هاي اخلاقي در موسسه و سازمان است. 7- بلاتكليفي يا تعارضات اخلاقي از عمده‌ترين موانع رشد اخلاق حرفه‌اي در سازمان بلاتكليفي سازماني است. پيچيده‌ترين وضعيت بلاتكليفي اخلاقي تعارضات اخلاقي است، يعني وضعيتي كه فرد يا سازمان با دو راهه اي مواجه مي‌شود و راه سومي نمي‌يابد و هر دو راه نيز غير اخلاقي هستند. بنابراين تعارض اخلاقي عبارت است از رفتاري كه انجام آن از جهتي اخلاقاً زشت و ترك آن از جهت ديگر نارواست. افشاي راز زشت است اما اگر رازداري متضمن خيانت به وظيفه سازماني باشد نيز ناروا است. بدين ترتيب اگر فرد راست بگويد بايد رازي را افشا كند و اگر رازداري كند بايد حقيقت را كتمان كند كه كتمان حقيقت نيز عملي غيراخلاقي است. 7.1-انواع تعارض اخلاقي تعارضات اخلاقي2گونه‌اند: الف) تعارضات در اصول اخلاقي ب) تعارضات در مسئوليتهاي اجتماعي تعارض در اصول اخلاقي مانند تعارض در اصل صداقت و اصل رازداري است حل غلط چنين تعارضي استفاده از دروغ مصلحت آميز است كه يكي از عوامل ترويج دروغگويي در فرهنگ سازماني بشمار مي‌آيد و ساده‌ترين راه‌حل رايج براي حل تعارض در سازمانها و جوامع است. اما تعارض اخلاقي در حرفه غالباً تعارض بين مسئوليت‌هاست. مثلاً تعارض مدير موفق بودن و پدر موفق بودن، تعارض مسئوليت سازماني و وظيفه خانوادگي، پرداخت هديه (رشوه براي ترخيص كالا از گمرك)، افشاي داشتن 2دفتر جهت در سازمان ماليات، كه در همه اين حالات تعارض وجود دارد. بعنوان نمونه در افشاي داشتن 2دفتر مالياتي افشا با وفاداري سازماني منافات دارد و انجام آن منجر به اخراج فرد مي‌شود كه اين امر با مسئوليت خانوادگي منافات دارد. عدم افشا نيز با مسئوليتهاي اجتماعي و ملي منافات دارد. اما ساده‌ترين راه‌حل كه گزيده مي‌شود استفاده از قاعده انتخاب بين بد و بدتر است، يعني بد را انتخاب مي‌كنيم تا از بدتر مصون باشيم. ما در نگرش سنتي خود به معضلات اخلاقي، فضيلت محور و يا ارزش مدار هستيم نه مسئله محور. رويكرد ما فضيلت گرايانه است نه كار آمدي. بايد توجه داشت كه اولاً همواره بد و بدتر نداريم و گاه اين 2 امر همآورد هستند و تفكيك ميان آنها مشكل است. ثانياً استفاده از اين قاعده چشم انسان را براي پيداكردن راه سوم مي‌بندد. جستجو براي راه سوم در همه موقعيت‌ها مي‌تواند رهيافت مهم در مواجهه با تعارضات اخلاقي باشد. تعارض به خودي خود مانع نيست بلكه فرصت و بستر رشد است. زيرا ناتواني در مديريت تعارض مشكل‌آفرين است. 8- فقدان نظامهاي جامع و اخلاقي فقدان نظامهاي جامع و اخلاقي در زمينه‌هاي مختلف نظير جذب استخدام، پرداخت حقوق و مزايا، پاداش و تشويق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع‌رساني، نظارت و ارزيابي از جمله موانع رشد اخلاقي در سازمانها است. نظامند كردن همه امور، مانع از رفتارهاي سليقه‌اي و موردي و وجود آيين‌نامه هاي پراكنده مي‌گردد. صرف وجود قانون و آيين‌نامه در افزايش پيش‌بيني پذيري، كه عامل مهمي در اعتمادسازي و موفقيت سازمان بشمار مي‌رود، كافي نيست بلكه نظام‌مند كردن موارد فوق سبب مي‌شود قانون چنان تقويت گشته كه امكان دور زدن يا تفسير آن كاهش يابد. مديري كه مي‌گويد: هر امري را از من بپرسيد تا بصورت موردي بگويم كه چه بايد بكنيد اخلاقاً حق پرسش عبارت "چرا چنين كردي" را از زيردستان خود ندارد. اما مديري كه مي‌گويد: بر اساس نظام جامع مربوط به حوزه عملياتي خود اقدام كنيد مي‌تواند از آنها بپرسد چرا چنين كردي. نظام‌مند سازي سازمان وتعبيه نظامهاي جامع در همه شئون، علاوه بر آنكه نرخ پيش‌بيني پذيري سازمان را افزايش مي‌دهد، اعتماد راسخ، پايدار و فراگير محيط را نسبت به موسسه و سازمان ايجاد مي‌كند. از تصميم‌هاي سليقه‌اي و تعبيض‌آميز مي‌كاهد، شايسته‌سالاري را تحقق مي‌بخشد، استقلال و مسئوليت‌پذيري بخش‌ها و مجموعه‌ها را در پي دارد، رابطه صف و ستاد را تشكل مي‌بخشد و زمينه¬ی ايجاد تحول در عين ثبات را فراهم مي‌كند. 9- موانع فيزيكي و رواني محيط كار در بسياري موارد بستر سازمان به گونه‌اي است كه نمي‌توان انتظار بروز فكر و عمل اخلاقي را در آن داشت. هنگامي كه نور، گرما و سرما، وضعيت صندلي و يا رايانه¬ی مثلاً يك تحويلدار بانك مناسب نيست چگونه مي‌توان انتظار داشت كه تقاضاي بي‌شمار مشتريان به بهترين نحو پاسخگو باشد. احداث مدرسه در كنار بزرگراه، استفاده از دستگاه نوار قلب فرسوده در يك بيمارستان و نظاير آن از مصاديق بستر نامناسب و ناهموار است كه به آن اشاره شده. اعمال فشارهاي رواني نسبت به فشارهاي فيزيكي تأثير منفي بيشتري دارد. تعارض صف و ستاد و يا مديران سطوح پايين و مديران ارشد نمونه ديگري است. 10- لقمه انگاري بجاي امانت انگاري تلقي مدير يا هر يك از كاركنان به آنچه در اختيار اوست تأثير ژرفي در رفتار اخلاقي او دارد. در كسب و كار، اموالي در اختيار افراد قرار مي گيرد تا در آن دخل و تصرف و از آن استفاده كند. اين بهره‌برداري بايد بهينه و توأم با بهره‌وري باشد. امانت‌داري مثل مسئوليت پذيري است كه سبب افزايش پيش‌بيني رفتار فرد و سازمان مي‌شود و به اعتماد آفريني مي‌انجامد. فرد امانتدار در مفهوم اخلاقي كلمه، پيش‌بيني پذير است و مي‌توان به وي اعتماد كرد. ارتباط با او آسان است و افراد در برابر او بلاتكليف نيستند امانت داري يك الگوي رفتار اخلاقي است و فرزند امانت انگاري است. امانت انگاري جهان بيني خاصي است كه فرد نسبت به هستي مي‌يابد. در اين حالت او تمام عناصر محيط داخلي و خارجي موسسه را بعنوان امانت به حساب مي‌آورد. سهامداران صاحبان امانت هستند و سرمايه خود را نزد مديران و سازمان به امانت گذاشته‌اند. اعتماد مشتري به موسسه به معناي امانت سپردن حقوق مشتري نزد موسسه است. كاهش كيفيت و عدم اطلاع‌رساني به مشتري خيانت به امانت در كسب و كار است. كم‌فروشي از مصاديق ديگر آن به شمار مي‌رود. اعتبار و نشان تجاري يك موسسه امانت است. كاركنان موسسه نيز امانت به شمار رفته و ابزار و امكانات در اختيار ايشان نيز امانت محسوب مي‌شود. در چنين تحليلي مفهوم امانت‌داري به مفهوم بهره‌وري نزديك است. دغدغه بهره‌برداري مي‌تواند بر دغدغه اخلاقي امانت‌داري استوار شود. كسي كه امانت‌انگاري ندارد دغدغه حفظ امـــوال عمومي و استفــاده بهينه و بهره‌وري امكانات و اختيار را نيز ندارد.
